绩效考核制度范文（人力资源总监分享的绩效管理制度）

第一章 总则

一、绩效管理理念

立足本职，公正客观，尊重事实，促进改善。

二、目的及意义

为有效实现公司战略规划，切实落实年度经营计划，确保组织运行顺畅，推动员工岗位职责的履行，客观评价员工的贡献，有必要进行组织绩效评价及员工个人考核，促进工作业绩改善，特制定本制度。

三、定义

绩效:是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包 括个人绩效和组织绩效两个方面。

绩效管理:是指为了达成全公司经营目标、激发员工的积极性和创造性，准确评价员工工作成果，提高员工工作效率，而进行的部门与岗位考核的过程，它包括绩效计划制定、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与改进的四个不断循环的过程。

绩效考核:是在一定期间内科学、公正地衡量员工工作状况和效果的管理方式，通过对绩效管理标准实施结果的评估，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、努力程度以及工作能力，是绩效管理的重要步骤之一。

四、适用范围

1、本制度适用于总部各中心全体职员的考核及大区办公室职员的日常考核及年度考核，各销售大区、流行美之外的事业部另行拟定。

2、对部分职员（1、不带管理性质工作岗位2、只与物打招道的工作岗位）的考核实行“连座”制，只考核其直接上级，其上级的考核得分适用所有其下辖的人员。如：生产工、仓管人员、司机、清洁工等。

3、试用期转正考核按《试用期管理办法》执行。

第二章 绩效管理体系

一、绩效管理的基础

年度经营计划立项及全面项目化成果是公司绩效管理的基础。

二、绩效管理的四个步骤

1、绩效计划：指在绩效管理周期开始时，根据全公司整体目标和本部门、本岗位的工作职责，员工与主管人员一起进行部门或岗位工作目标设定的过程；

2、绩效实施：指被评估者根据绩效计划开展工作；主管人员对下属进行日常指导、监督和反馈，发现问题及时指出并协助解决，并及时记录日常绩效实施情况的过程；

3、绩效考核：指在绩效周期结束时，主管人员依据绩效计划对员工的工作目标完成情况进行评估的过程，主管人员需同时将绩效实施过程中所收集到的绩效表现事实记录作为考核的依据提交人力资源部；

4、绩效反馈与改进：指在绩效考核后，考核人员与被考核者进行绩效反馈面谈与指导，使员工了解自己的绩效、认识自己的优点和有待改进的方面，对考核结果与改进计划达成一致意见的过程。

三、 绩效考核的方式

1、总监级考核采用月度绩效合约和周边绩效考核的方式进行，以年度经营计划立项项目完成为目标，结合公司经营成果进行考核。考核周期为月度和年度。结果应用到月度和年度奖金方面。

2、经理级考核采用月度绩效合约和常规性项考核的方式进行，以项目完成的数量和质量为目标，结合公司经营成果进行考核。考核周期为月度和年度。结果应用到月度和年度奖金方面。

3、普通职员考核采用《执行力工作日志》的方式进行，以工作任务的完成数量和质量为目标，结合个人行为表现进行考核。考核周期为月度和年度。结果应用到月度和年度奖金方面。

第三章 总监日常绩效考核

一、总监日常考核周期为月度考核。

二、考核结构

月度考核得分=月度六项重点工作得分 +组织建设考核得分+周边绩效考核得分+管理绩效得分+总经理评价分

三、六项重点工作考核细则

1、月度立项来源。月度六项重点工作来源于年度经营计划中六项重点工作及其他项目的当月阶段性目标。

2、权重。权重由中心总监自定。

四、组织建设考核细则

1、 各中心总监拟定本中心的制度、流程、团队建设等月度计划并执行。

2、权重由中心总监分配。

五、周边绩效考核细则

1、每月月初，各中心总监对其他中心总监进行评分，取各中心平均分为当月度该中心总监的周边绩效考核得分。

2、权重占10%。

六、管理绩效考核细则

1、结构及权重。管理绩效考核包括三部分：预算执行情况占5%、专业素养培训组织情况占5%、绩效计划总结及时性占4%。总权重占14%。

2、各中心专业素养培训组织情况：各中心按培训管理制度要求，每部门每月度组织一次专业素养学习培训。各中心按月度进行统计。计算办法为：实际培训次数/应培训次数*100%。检查单位为公司培训部，培训部凭现场抽查和培训教材、培训签到表或培训考核进行统。

3、预算执行情况考核。按预算管理制度执行。

4、绩效计划总结及时性。按《月度绩效合约》执行。

七、总经理评价。每月度由总经理对各总监进行综合性评价。权重为1%。

八、月度绩效管理流程

1、绩效计划。各中心总监完成下月绩效计划交至人力资源中心人事部，人事部提出考核意见反馈至各中心。各中心完成对人事部修改意见的回应及针对性的调整，并将书面结果交至人事部。

2、绩效总结。各中心完成上月绩效合约总结并自评分后交至人事部，人事部完成对各中心总结的确认及复评，并汇总各中心的上月绩效总结及当月绩效计划交至总经理秘书。

3、 绩效面谈。总经理秘书安排各中心总监与总经理的绩效面谈（包括上月绩效总结和当月绩效计划）。

4、 绩效审批。总经理于绩效面谈后审批绩效考评结果并签字确认绩效面谈内容。

九、考核结果应用到月度奖金

月度应发奖金=月度考核实际得分/100分×月度奖金基数

第四章 经理日常绩效考核

一、各项目经理日常考核以月度考核为周期，包括两部分，常规性项目考核和月度绩效合约考核。

二、经理考核项类及权重表：

三、月度六项重点工作考核细则

1、指标及权重。月度六项重点工作考核由中心总监和项目经理进行绩效面谈确定月度六项重点工作计划和指标。权重占30%。

2、考核。每月由中心总监考核完成后签字确认交由人事部会签并由人资中心总监审批考核结果。

四、总体评价细则

1、指标及权重。中心总监根据项目经理当月在管理能力、执行力、沟通、行为表现及团队建设等方面的综合表现进行评分。权重占10%。

五、常规性项目考核细则

1、指标及权重。各项目经理所有的常规性项目均纳入考核范围。权重占60%。

2、考核。每月由中心总监对下属项目经理所负责的常规性项目完成的情况进行考核。

3、绩效审批。各中心总监完成对项目经理的常规性项目考核后将考核结果提交到人事部复核，并由人资中心总监审批。

六、考核结果应用到月度考核奖金

月度应发奖金=月度考核实际得分/100分×月度奖金基数

第五章 普通职员月度考核

一、普通职员月度考核指总部经理级以下职员及大区办公室职员的月度考核。

二、普通职员月度考核结构为执行力考核占80%，行为考核占20%。

三、考核职责：

1、考核人：部门经理（项目经理）每月对所被考核者进行一次考评并将考核结果提交到人事部；

2、被考核者：每周按要求填写《执行力工作日志》并及时提交到部门经理处。

3、人事部：审核考核结果，处理考核异议。

四、考核细则：

1、 计划：项目经理根据所负责项目将工作任务分解到下属相应岗位的职员，职员分别填写当月的工作重点事项。项目经理在考核当月任务完成情况时需同时审核确认次月的工作任务的完整性及准确性。

2、 考核：项目经理（或其授权人，如主管等）对被考核人“工作任务”完成情况进行考核，并就考核结果等情况与被考核人进行绩效反馈。

3、 月度考核汇总：每月结束，（5号前）各部门经理将《执行力工作日志》的最后一页的《职员月度考核表》进行当月行为考核，与被考核人进行沟通，签名后将部门全体人员的考核表一起交人事部。

五、考核结果应用到月度奖金

月度绩效考核系数=月度考核实际得分/100分

第六章 年度考核

一、本章内容适用于所有需要进行年度考核的员工。

二、年度考核维度及权重为：

1、总监、经理级：

2、普通职员级：

三、年度考核结果应用到年度奖金

年度绩效考核系数=年度考核实际得分/100分

第七章 绩效管理规定

一、绩效考核职责

1、 各中心总监、各部门经理按绩效管理要求时间，按时对下属职员进行考核和递交相应的资料；

2、 人力资源中心人事部按要求时间对各级绩效考核进行汇总和统计，并及时递交到相应部门和人员处审批；

3、 人事部将统计每月/年度的绩效考核结果应用到相应的绩效奖金方面；

4、 财务部、培训部、行政部等统计相关数据的部门应及时准确将各项数据递交到人事部。

二、绩效总结和改善

1、 各级考核人每次绩效考核和面谈后，须进行书面记录，如明确提出改善要求的，需提出相应的绩效改善方案进行绩效改善。

2、 人事部每季度进行一次绩效管理会议，对公司绩效管理（及项目管理）的绩效情况进行通报和总结；

三、各项绩效考核稽查表

第八章 附 则

一、本制度由人力资源中心拟订、修改及解释。

二、相关/支持性文件：

（一）《目标年薪制度》

（二）《预算管理制度》

（三）《培训管理制度》

三、记录：

（一）《总监月度绩效合约》

（二）《总监周边绩效考核表》

（三）《经理月度绩效合约》

（四）《经理常规性项目考核表》

（五）《职员月度考核表》